关于劳动纠纷案件审判实务问答 作者：未知     时间：2025-08-21    来源：互联网

1.劳动合同到期终止后，劳动者获得经济补偿金的工作年限是否包括2008年1月1日前的连续工作时间

问：2008年1月1日前未签订书面的劳动合同但形成事实劳动 关系，2008年1月1日后签订了书面的劳动合同，该劳动合同到期终止后，劳动者获得经济补偿金的工作年限是否包括2008年1月1 日前的连续工作时间?

答：《劳动合同法》第九十七条规定的是《劳动合同法》的溯及  力问题。所谓法律的溯及力，就是一部新的法律施行后，对它生效  前发生的行为是否适用。如果适用，就具有溯及力，如果不适用， 就不具有溯及力。按照法律的溯及力理论，法律一般不具有溯及  力。如果法律需要有溯及力，就应当在法律中明确。此外，经济  补偿金从性质上看是劳动法上一项极具特色的制度，它体现的是  《劳动法》对劳动者倾斜保护的原则和目的，带有一定的伦理色彩。 分阶段计算经济补偿年限对劳动者更为有利，也符合经济补偿的制  度性质。

《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的  劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应  当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施  行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的， 按照当时有关规定执行。”该条规定的是当劳动关系跨越新旧法时补  偿金的计算方法，以便与现实做法相衔接。

对于问题中的情形，应 以2008年1月1日为分界线，2008年1月1日之前的工作年限按照旧法规定计算经济补偿，这里主要是指原劳动部《违反和解除劳  动合同的经济补偿办法》(已失效)的有关规定；2008年1月1日之  后按照《劳动合同法》的规定计算经济补偿。两项分别计算，再合并相加。由于仅涉及劳动关系，只要劳动关系一直存续，不论是否 得到书面的补正，都应当满足《劳动合同法》第九十七条第三款的 适用条件，按照第九十七条第三款予以处理。

2. 劳动者欺诈签订劳动合同，能否适用《民法典》关于欺诈合同撤销权 行使期间的规定

问：根据我国《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈手段， 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合 同无效(或者部分无效)。因此，对于劳动合同争议来说，如果劳动  者欺诈签订劳动合同，则用人单位随时可以要求确认劳动合同无效， 并且这种确认无效的权利并没有规定一定的行使期限。与《劳动合 同法》的规定相对，我国《民法典》第一百四十八条将相同的行为  订立的合同规定为可撤销的合同，并在第一百五十二条中规定，撤 销权因具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起1 年内没有行使而归于消灭。因此，在劳动者基于欺诈签订劳动合同 的情况下，为了更有力地保护劳动者利益，是否可以考虑借鉴《民法典》合同编的相关规定，准用用人单位请求确认合同无效的1年 期限?

答：从调整的法律关系来看，《民法典》合同编调整的是平等主 体之间的民事关系，而《劳动合同法》主要调整的是劳动者和用人单位之间的劳动关系，因此，在劳动者和用人单位之间产生争议时应优先适用《劳动合同法》而不是《民法典》。

从瑕疵合同的效力来看，《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(二)用人单位免除自己的法定责  任、排除劳动者权利的；(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”因此，在劳动者以欺诈的手段签订劳动合同的情况下，用人单位可以请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确认合同无效。

《劳动法》第十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”无效合同往往是自始确定无效，其确认无效合同并不受一定期限的限制。相较而言，我国《民法典》第一百四十八条规定：“一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”

针对一方以欺诈的手段签订的合同，《民法典》赋予受欺诈方的是合同撤销权而非合同无效请求权，并受到一定期限的限制。因此，对于劳动者欺诈签订的劳动合同，在现行《劳动合同法》将其规定为无效合同，并且对于用人单位请求确认合同无效没有明确规定权利行使期限的情况下，不能准用《民法典》第一百五十二条关于撤销权行使期间的规定。

3. 在劳动者主张提成工资的案件中，举证责任应如何分配

问：张某与某公司签订了1年的劳动合同，约定合同期内按照 该公司责任制实施办法设置提成奖，奖金的计算方法为全年完成合 同额减去工程成本和基本定额再乘以20%。后张某以该公司未按合 同约定支付其提成工资为由诉至法院，对张某主张的提成工资是否 支付以及如何计算，应当由张某还是由该公司承担举证责任?

答：《民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”也就是说，原则上应当由主张权利存在的当事人，对该权利发生原因的事实承担证明责任，而主张权利 不存在的当事人，对权利消灭原因的事实承担证明责任。在法律没 有对劳动者的提成工资明确规定举证责任倒置的情况下，劳动者所 主张的提成工资显然属于主张劳动报酬请求权，因此，应当由劳动 者对提成工资发生的原因事实即双方约定的提成工资产生的事实承 担举证责任。

在现实生活中，各行各业的提成工资的计算方法纷繁复杂，可  能涉及合同额、工程成本、基本定额、人员成本等多种计算参数， 这些计算参数的确定，是确认劳动者提成工资数额的关键因素，因  而也往往成为案件中当事人的争议焦点。在确定这些具体参数时， 不应机械地将举证责任全部加于劳动者一方。实践中，用人单位扣  押劳动者的劳动合同书等本应由劳动者保管的文书的现象比较普  遍，在劳动争议发生后用人单位往往拒不提供由其管理的对劳动者  有利的关键证据，导致劳动者举证不能，无法维护自身的合法权益。 

针对这种情况，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供  的，应当承担不利后果。根据这一规定，在确定这些具体参数时， 法院还应当考虑双方当事人的举证能力，即由距离争议内容较近的  一方，也就是更容易取得证据的一方承担某一参数的具体举证责任。 比如，涉及用人单位经营管理状况或者法定的完税义务等方面的数  字，用人单位更有能力也有义务向法院提供证据证明；而对于劳动  者已经达到约定的提成工资的支付条件，以及具体完成的工作任务  数量等，一般由劳动者一方举证证明。

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