关于劳动关系认定的指导意见汇编二
十一、天津市高级人民法院《劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号）确定当事人之问是否成立劳动关系，可以综合考虑下列因素：（4）劳动者被纳入用人单位的组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或者经营活动；34、〔劳动行政部门认定工伤过程中认定劳动关系的处理〕劳动行政部门在认定工伤程序中对于双方当事人是否具有劳动关系已进行确认，当事人不服提起民事诉讼的，应当向当事人释明可以就工伤认定争议提起行政诉讼。当事人坚持提起民事诉讼的，应当裁定驳回起诉。双方当事人发生的其他劳动争议涉及劳动关系认定的，应当确认劳动行政部门在工伤认定程序中作出的劳动关系认定结论，但该结论已经法定程序撤销的除外。 劳动行政部门在工伤认定程序中无法确认双方当事人是否具有劳动关系而告知当事人可以向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，当事人对仲裁结果不服提起民事诉讼的，应当受理，并结合本指南第5条的规定对双方当事人是否具有劳动关系作出认定。已经享受基本养老保险待遇或者退休金的人员与用人单位之间形成实际用工关系的，按劳务关系处理。因用人单位原因致使已经达到法定退休年龄的劳动者尚未享受基本养老保险待遇或者尚未领取退休金，劳动者与原用人单位之间形成实际用工关系的，按照劳动关系处理。设立中的用人单位不具备用人主体资格，其与劳动者不构成劳动关系，可以认定双方构成劳务关系。用人单位依法设立后，劳动关系的存续期间自颁发营业执照之日起计算。
劳动者在用人单位筹备期间的工作时间不计入本单位工作年限，但双方另有约定的除外，且该约定仅对劳动合同双方具有约束力。
十二、天津市人力资源和社会保障局《贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》（津人社规字〔2023〕7号）37、用人单位与劳动者自用工之日起建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。前款所称用工之日，是指劳动者开始接受用人单位管理，从事用人单位安排的工作的日期。用人单位安排劳动者参加上岗前培训，劳动关系自劳动者参加培训之日起建立。
38、用人单位通过互联网平台招用、管理劳动者，双方具有建立劳动关系主体资格，根据实际用工情况，用人单位对劳动者进行劳动管理、有明确的工作任务要求，双方自用工之日起建立劳动关系。
十三、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（一）》（2017年6月5日）39、达到法定退休年龄的劳动者与用人单位是否构成劳动关系的认定
达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的法律关系的认定，市高法院曾经发布过意见不一致的解答意见。经市高法院民一庭、行政庭与市人社局沟通协商，市高法院出台了《关于超过法定退休年龄的劳动者在工作中受伤有关受伤性质认定和待遇赔偿问题的会议纪要》（渝高法〔2015〕205号），该纪要明确了“超龄人员在工作中受到事故伤害或者患职业病的，由用人单位承担赔偿责任，不适用《社会保险法》和《工伤保险条例》的有关规定，用人单位可参照《工伤保险条例》有关规定实行一次性赔偿。超龄人员及其近亲属就赔偿金额与用人单位发生争议的，不属于劳动争议，其可直接向人民法院提起民事诉讼，人民法院应予受理。”该纪要经市高法院审判委员会讨论通过，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的法律关系的认定应当按此办理。
十四、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（四）》（2018年8月15日）40、存在劳动关系的出租车公司与出租车驾驶员签订的承包经营合同的法律效力问题 出租车公司为提高出租车驾驶员的劳动积极性，通过与出租车驾驶员签订内部承包合同约定营运收益归出租车驾驶员享有，营运风险由出租车驾驶员承担的，实质上系双方对劳动报酬分配方式所作的特别约定，该约定不属于《劳动合同法》第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，对双方具有法律约束力。41、不具备用工主体资格的组织或者自然人聘用的劳动者能否依据工伤认定书请求确认双方存在劳动关系的问题根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项之规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，该组织或者自然人聘用的职工与用工单位之间虽不存在劳动关系，但是应由用工单位承担工伤保险责任，故即使有关部门出具了工伤认定书，劳动者亦不能依据工伤认定书请求确认其与用工单位之间存在劳动关系。
外卖平台公司与外卖人员之间既有可能存在劳动关系，也有可能不存在劳动关系，应当根据劳动关系的认定标准，并结合具体案情进行认定。
十五、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（六）》（2021年4月14日）根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百四十三条的规定，对以用人单位与劳动者是否建立劳动关系为争议焦点的确认劳动关系纠纷案件，不得适用调解程序。
确认劳动关系之诉是用人单位和劳动者因是否建立劳动关系发生争议而引发的确认之诉，不宜适用时效制度的规定。
十六、重庆市第五中级人民法院《关于当前审理劳动争议案件若干实务问题座谈纪要》45、在审理劳动争议纠纷案件中，对于是否在劳动关系这一基础事实，应由主张劳动关系存在的一方当事人承担责任。46、判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系，应结合劳动关系的内在特征和外在显征综合予以认定。工作证、工资表、出入证等，是判定劳动关系存在的主要外在显征：用人单位对劳动者在工作安排，劳动纪律等方面进行实质性的管理等，是认定为劳动关系的主要内在特征。47、认定工伤以当事人双方存在劳动关系为前提。劳动行政部门对劳动者的受伤性质作出工伤认定已经生效或已经司法确认的，可以直接认定双方存在劳动关系。用人单位要求双方不存在劳动关系的，不予支持。48、原用人单位处于停业状态，未与劳动者解除劳动关系或者劳动者已下岗进入再就业中心，或者劳动者停薪留职，原用人单位仍为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者主张与新的用人单位建立劳动关系的，可以支持。49、劳动者自动离职后，未在法定期限内主张权利。之后，以未收到用人单位解除或终止劳动关系书面通知为由，要求确认与原用人单位继续存在劳动关系的，不予支持。50、产品促销员与厂家或商家没有签订书面劳动合同的，可经释明后由当事人申请追加厂家或者商家为案件当事人。审理中，法院应结合劳动力使用、纪律管理、工资发放等证据认定是否存在劳动关系。
51、劳动者达到法定退休年龄后，被返聘或者到其他单位工作，劳动者与用人单位的关系按照双方合同约定处理，不适用《劳动法》和《劳动合同法》调整；没有合同约定的，可以按照雇佣关系处理。
十七、上海市高级人民法院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）52、律师事务所等组织与其工作人员之间纠纷的处理。律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。
会计事务所、基金会等组织与职工之间的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。
十八、上海市高级人民法院《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》（沪高法〔2007〕135号）53、劳动者提出恢复劳动关系诉请的，按照以下情况分别处理：（1）经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接判决给予补偿，不宜判决恢复劳动关系。（2）劳动合同客观上能履行，但用人单位拒绝履行的，法官可询问劳动者是否愿意变更诉请，以解除劳动合同并取得补偿的方式解决纠纷；劳动者坚持不变更的，法官应向其说明恢复劳动关系存在无法强制执行的风险，并询问劳动者在无法强制恢复劳动关系的情况下，是否愿意增加诉请，要求用人单位直接支付工资报酬；若劳动者仍坚持诉请的，经告知风险并记明笔录后，可判决恢复劳动关系。
（3）劳动者申请执行恢复劳动关系判决的，立案部门一般可予立案。执行部门通过加强与劳动监察部门的配合、对用人单位的法定代表人实施司法强制措施等方式，促使用人单位主动履行恢复劳动关系的判决；确实难以执行的，可通过释明等方式，引导劳动者另行起诉解除劳动合同并取得补偿，或要求用人单位支付工资报酬等。
十九、上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（沪高法民一〔2007〕7号）54、律师事务所与其工作人员在劳动过程中发生争议的处理
对于律师事务所与其工作人员在劳动过程中发生的争议能否作为劳动争议案件处理，目前不宜一概而论。但是，对于律师事务所与其合伙人、合作人等在劳动过程中发生的争议，应按照《民法通则》和《律师法》等有关法律规定处理，不应作为劳动争议案件受理。另外，办理转所手续等争议属于司法行政管理范畴，应通过司法行政部门协调处理。
二十、上海市高级人民法院《关于劳动争议案件的若干指导意见》（民一庭调研与参考〔2014〕15号）55、关于单位与劳动者之间仅存在代为办理用工登记手续或缴纳社会保险费等关系，是否可认定该单位与劳动者存在劳动关系的问题倾向认为，判断双方是否存在劳动关系应从分析劳动关系的本质特征入手，即需要审查双方是否有建立劳动关系的合意、一方是否接受另一方的指挥和管理、一方是否从事另一方安排的劳动、一方提供的劳动是否系另一方业务的组成部分等。而代为办理用工登记手续、缴纳社会保险费仅是认定劳动关系的一个参考因素，而非决定因素，故经审查双方仅存在办理用工登记手续或缴纳社会保险费的关系，但不具备劳动关系本质特征的，不宜轻易认定双方存在劳动关系。 56、关于征地人员与征地保障单位是否存在劳动关系的问题对于征地人员与征地保障单位是否存在劳动关系的问题，审判实践中有不同意见。有的意见认为双方系特殊劳动关系；有的意见认为双方系普通劳动关系。根据征地补偿安置的相关政策，被征地农民安置途径有农业生产安置、重新择业安置、入股分红安置、异地移民安置等不同方式。对于选择重新择业安置的，征地保障单位与被征地人员一般需签订《征地保障协议书》并明确：“征地人员自愿选择养老保障加医疗保障加经济补偿的安置方式；协议签订后，征地保障单位不再安排个人工作岗位，不再向个人按月支付生活补贴，不再负责个人的其他待遇；个人如与外单位签订固定期限劳动合同，征地保障单位负责办理保障关系转移手续，然后中止保障关系。个人劳动合同终止或解除后，由征地保障单位恢复保障关系。”从上述协议内容看，征地保障单位与征地人员仅存在支付相关社会保障费用的保障关系，不存在劳动关系。
研讨中，有观点认为征地保障单位、实际工作单位、征地人员三者之间系双重劳动关系。如前所述，征地人员与征地保障单位之间不存在劳动关系，且征地人员到其他单位工作的，相应的保障关系发生转移、保障费用支付义务便不再履行，此时仅存在征地人员与实际工作单位之间的法律关系，就其法律特征来看，并不符合司法解释三第八条规定的双重劳动关系的特征。倾向认为，征地人员到其他单位工作的，征地保障单位、实际工作单位、征地人员之间的法律关系并非司法解释三第八条规定的双重劳动关系。
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